La journée de solidarité, késako ?
La journée de solidarité est une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés, destinée à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Initialement fixée au lundi de Pentecôte, cette journée peut désormais être choisie en accord avec l’employeur ou selon les termes d’un accord collectif. Concernant la possibilité de poser un congé sans solde pour cette journée spécifique, il est essentiel de comprendre que la loi encadre strictement cette possibilité. En principe, les salariés ne peuvent pas choisir de la convertir en jour de congé sans solde sans un accord préalable de leur employeur. Ce dernier a le droit de refuser une telle demande si elle n’est pas conforme aux dispositions contractuelles ou conventionnelles applicables dans l’entreprise. Toutefois, des exceptions peuvent exister selon la convention collective applicable ou des accords d’entreprise spécifiques qui pourraient offrir plus de flexibilité. Il est donc recommandé aux employés de vérifier les modalités spécifiques prévues par leur contrat ou les accords régissant leur travail avant de faire une demande.
Il s’agit aussi et surtout d’une journée destinée à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Du fait des nombreux changements qui ont eu lieu depuis sa création en 2004, on peut parfois être un peu perdu lorsqu’il s’agit de l’organiser ou la travailler.
Faisons le point ensemble !
Comment ça se passe concrètement ?
Pour poser un congé sans solde pour la journée de solidarité, le salarié doit d’abord vérifier les dispositions prévues par son contrat ou l’accord collectif en vigueur dans son entreprise. Habituellement, cette journée est destinée à l’accomplissement de travail supplémentaire sans rémunération spécifique, mais avec une compensation sous forme de repos dans certains cas. Si le contrat ou l’accord permet une telle dérogation, elle peut avoir lieu un week-end, être étalée sur plusieurs jours,… l’essentiel étant de travailler 7 heures non rémunérées dans l’année (à adapter au temps de travail des salariés à temps partiel), le salarié doit ensuite soumettre une demande formelle à son employeur. L’employeur a le droit d’examiner cette demande au regard des nécessités de service et peut l’accepter ou la refuser selon les circonstances. Il est essentiel que le salarié et l’employeur discutent clairement des modalités pour éviter tout malentendu concernant la retenue sur salaire ou les ajustements de planning qui pourraient en résulter.
➡️ Depuis 2008, le lundi de Pentecôte n’est plus le jour retenu par défaut pour l’effectuer il peut être soit chômé soit travaillé.
Quels sont les impacts pour un salarié ?
Les impacts pour un salarié qui souhaite poser un congé sans solde pour la journée de solidarité peuvent varier selon plusieurs facteurs. D’abord, il est essentiel de comprendre que cette absence ne sera pas rémunérée, ce qui peut influencer le revenu mensuel du salarié. De plus, bien que la loi n’oblige pas à travailler ce jour-là, l’employeur peut refuser la demande si les conditions de travail l’exigent ou si un accord collectif spécifique est en place. Il faut également considérer l’impact sur les droits liés à l’ancienneté et aux congés payés, car ces heures non travaillées ne comptent généralement pas dans le calcul des droits acquis. Enfin, cette décision peut affecter la relation entre l’employé et l’entreprise, surtout si la demande n’est pas faite dans le respect des procédures établies ou sans un dialogue préalable avec l’employeur.
➡️ De son côté, l’employeur ne peut pas imposer la prise d’un CP, et ce afin que chaque salarié bénéficie de 5 semaines complètes par an !
Tous les salariés sont concernés, mais il faut être vigilant concernant ceux qui n’ont pas 18 ans. À l’exception de certains secteurs, les mineurs ne sont pas autorisés à travailler les jours fériés légaux. Si l’entreprise a opté pour cette modalité, ils sont donc exonérés de journée de solidarité.
➡️ Les stagiaires n’étant pas des salariés, par définition ils n’ont pas à l’effectuer !
Quelles sont les conséquences côté employeur ?
La journée de solidarité est obligatoire pour tous les salariés, mais certains cas particuliers peuvent permettre une dérogation. Si un employé souhaite prendre un congé sans solde ce jour-là, il doit d’abord consulter son employeur et examiner les termes de son contrat de travail ainsi que la convention collective applicable. La loi n’offre pas directement la possibilité de s’absenter lors de cette journée sans une retenue sur salaire, sauf accord spécifique au sein de l’entreprise. Il est donc essentiel de discuter ouvertement avec l’employeur pour explorer les options disponibles, telles que l’utilisation d’un jour de RTT ou de repos compensateur si cela est prévu par l’accord collectif. En l’absence d’un tel accord, le refus peut être justifié par l’employeur, surtout si les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité ont été clairement fixées et communiquées à l’avance.
L’employeur ne bénéficie pas de ce travail en plus pour son propre compte puisqu’en contrepartie, il est redevable d’une cotisation égale à 0,30% de l’ensemble des salaires versés, la Contribution Solidarité Autonomie (CSA). Cette contribution est payée chaque mois à l’URSSAF qui la reverse à la Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie.
Puis-je poser un CP pour la journée de solidarité ?
La journée de solidarité est une journée de travail supplémentaire, initialement fixée au lundi de Pentecôte, destinée à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Cette journée n’est pas un jour férié ni un jour de repos habituel. En principe, les salariés ne peuvent pas utiliser un congé payé (CP) pour cette journée car elle doit être travaillée sans rémunération supplémentaire. Toutefois, les modalités d’accomplissement de cette journée peuvent varier selon les accords collectifs ou les décisions unilatérales de l’employeur au sein de l’entreprise. Si un accord collectif le permet ou si l’employeur l’autorise exceptionnellement, il est alors possible de poser un CP ce jour-là. Il est donc essentiel de consulter la convention collective applicable ou de discuter directement avec votre employeur pour connaître les règles spécifiques liées à votre situation contractuelle.
Qui est exclu de la journée de solidarité ?
La journée de solidarité est une obligation pour la majorité des salariés, mais il existe quelques exceptions notables. Les salariés qui travaillent à temps partiel ou ceux ayant un contrat de travail non conventionnel peuvent être exclus, selon les modalités fixées par l’accord collectif de l’entreprise ou, à défaut, par les dispositions du code du travail. De plus, les personnes en congé maladie, en congé parental ou en toute autre forme de repos compensateur légalement reconnu ne sont pas tenues de participer à cette journée. Il est essentiel que chaque employeur vérifie les conditions spécifiques applicables au sein de son entreprise et consulte le CSE pour s’assurer que toutes les dérogations sont correctement appliquées.
Le conseil Yeap ?
Pensez à transmettre une copie de votre accord à votre gestionnaire de paie et à l’informer lorsque vos salariés ont effectué leur journée de solidarité.
➡️ Cela lui permettra de l’indiquer sur le bulletin de paie qui servira ainsi de justificatif !
Et du côté des Yeapers ?
Chez Yeap on s’est tous concertés et, le lundi de Pentecôte approchant, on a décrété qu’on préférait aller faire un barbecue sous le soleil avec nos proches plutôt que de travailler toute la journée !
Il a donc été décidé que nous travaillerions le 1er novembre 2022, cette journée d’automne s’annonçant forcément grisâtre et pluvieuse et donc plus propice au travail.
➡️ Et finalement, la météo ayant été plus que clémente en ce jour, on a un peu déploré ce choix… Heureusement qu’il restait la possibilité du CP pour ceux qui regrettaient !
Chez Yeap, nous avons parfaitement intégré ces nouvelles dispositions dans notre logiciel de paie, vous garantissant un traitement complet de la paie de vos salariés de A à Z. Cela inclut la saisie des variables de paie (salaires, primes, frais divers), l’édition, la dématérialisation et l’archivage des bulletins de paie, la télétransmission des DSN, le télérèglement des cotisations et contributions sociales, la réalisation des documents administratifs RH, la tenue du registre du personnel, le suivi des absences et congés, l’intégration automatique des écritures comptables, la préparation des éléments nécessaires en cas de contrôle URSSAF, et l’édition des tableaux de bord pour le reporting RH.
