Evolution du contexte réglementaire de l’acquisition des congés payes lors d’un arrêt maladie
Depuis septembre 2023, le droit à congés payés français a beaucoup évolué. Plusieurs décisions de la Cour de Cassation avaient, à l’époque, tiré la sonnette d’alarme… et mis la pression sur nos législateurs : l’acquisition de jours de congés payés à prendre, devait absolument répondre, à minima, aux exigences européennes, notamment en cas d’arrêt maladie… ce qui était loin d’être le cas, il y a encore un an ! … Des décisions juridiques lourdes de conséquences financières pour les employeurs…
Depuis, une nouvelle loi, la loi 2024-364 du 22 avril 2024, est venue entièrement revoir le mode d’acquisition des droits à congés payés lors des arrêts maladie, essentiellement dans le but de mettre le droit du travail français, en conformité avec les textes européens.
Sauf que certaines conventions collectives avaient déjà pris des dispositions en ce sens, bien avant cette nouvelle loi, avec plus ou moins d’avantages pour les salariés. Désormais, maintenant que la nouvelle législation est en vigueur, quelle solution adopter ? L’employeur doit-il appliquer prioritairement les dispositions de la nouvelle loi ? Ou celles de sa convention collective ? Comment doit-il réagir lorsque ces dispositions légales et conventionnelles, diffèrent ? Nous allons tenter de répondre à ces questions.
Comparaison globale et choix du dispositif le plus avantageux
Lorsqu’une disposition légale diffère de la disposition conventionnelle sur un même sujet, l’employeur doit effectuer une comparaison des deux méthodes, et ne retenir que la plus favorable pour son salarié. La comparaison s’effectue globalement : il faut précalculer la disposition légale dans son ensemble, puis la disposition conventionnelle, et ce, individuellement pour chaque salarié (Cassation sociale – 19 juin 2001 – N°98-44.926). Et seul l’avantage le plus favorable pour le salarié doit être retenu.
Comment évaluez les régles d’acquisitions des congés payes en cas d’arrêt maladie ?
Pour déterminer le nombre de jours acquis par un salarié en arrêt maladie, l’employeur est amené à effectuer deux calculs :
– Le premier en fonction des nouvelles règles légales issues de la loi d’avril 2024
– Et un second, en fonction des règles édictées par sa convention collective.
Et bien évidemment, c’est le nombre de jours acquis le plus élevé qui devra être retenu !
Au final, deux situations peuvent se présenter :
1 – La convention collective n’impose aucune condition particulière. C’est le cas des conventions (telle la convention des transports publics urbains) qui précisent simplement que les « absences maladies sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés » et ce, sans conditions. Dans ce cas, aucun doute possible, le texte conventionnel sera toujours plus favorable que celui de la nouvelle loi puisque l’acquisition ne sera jamais réduite du fait de l’arrêt maladie.
2 – La convention collective peut imposer des conditions liées à tantôt l’ancienneté du salarié, tantôt à la durée d’indemnisation des périodes de maladie, tantôt en fixant des limites maximales de durée, … etc. Dans ce cas, chaque situation de salarié étant différente, il faudra, pour chaque salarié, effectuer le double calcul : selon la méthode légale d’une part et selon la méthode conventionnelle d’autre part, pour ne retenir, au final, que la plus avantageuse pour le salarié.
Cas pratique avec la convention SYNTEC
Prenons l’exemple de la convention collective des bureaux d’études techniques (SYNTEC). Cette convention précise, dans son article 5.5 que sont considérés comme temps de travail effectif, toutes les périodes d’arrêt maladie … à la condition que l’absence fasse l’objet d’un maintien de salaire. Rappelons que cette même convention impose le maintien de salaire pendant 90 jours maxi aux salariés ayant au minimum un an d’ancienneté.
Dans une entreprise liée à cette convention, un salarié A est en arrêt maladie non professionnelle, sur une durée de 3 mois (soit justement 90 jours). Calcul conventionnel : pendant les 3 mois, il acquiert 2,5 jours ouvrables chaque mois, soit 7,5 jours comme s’il avait été en activité. Calcul légal : pendant les 3 mois d’arrêt, il bénéficiera seulement de 2 jours ouvrables chaque mois, soit un total de 6 jours. Le mode conventionnel lui est donc plus favorable.
Et dans cette même entreprise, on a également un salarié B, toujours en arrêt pour maladie non professionnelle, mais cette fois-ci, pour une période de 6 mois. Calcul conventionnel : 3 mois où il acquiert 2,5 jours par mois et 3 mois sans aucune acquisition, soit une acquisition totale de 7,5 jours. Calcul légal : 6 mois où il acquiert 2 jours par mois, soit une acquisition totale de 12 jours. Pour ce salarié B en revanche, c’est la disposition légale qui sera la plus avantageuse.
Pour en savoir plus, vous pouvez consulter notre article sur l’acquisition des jours de congés en période de maladie.
Source :
Loi 2024-364 du 22 avril 2024 – JO du 23 avril 2024
