En matière de congés payés, la période est cruciale : l’année de référence se termine bientôt et l’employeur doit s’assurer que ses salariés ont bien été en mesure de prendre leurs congés notamment en les avertissant de cette échéance qui approche. Il en porte la responsabilité. Et en cas de conflit, c’est à lui d’apporter la preuve qu’il a bien averti ses salariés en temps et en heure.
Une récente affaire jugée par la Cour de Cassation le 9 avril 2025 nous donne l’occasion de revenir sur cette mesure et ses conséquences. Dans cette affaire, la Cour de Cassation, se basant sur la directive européenne 2003/88/CE du 4 novembre 2003, a rappelé qu’il appartient à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires afin de sensibiliser ses salariés à la perte éventuelle des droits à congés payés acquis mais non encore pris à l’issue de cette année de référence. En cas de contestation, c’est bien à cet employeur de justifier « qu’il a accompli les diligences qui lui incombent légalement » !
L’organisation des congés payés relève du pouvoir de direction de l’employeur. Il doit notamment fixer la période de prise des congés et l’ordre des départs pendant cette période, en conformité avec les accords collectifs en place.
Il lui appartient également de s’assurer à ce que les salariés prennent effectivement leurs congés avant la fin prévue de la période de prise, en tenant compte des éventuelles absences et reports.
En effet, en cas de litige, ce n’est pas au salarié de prouver qu’il s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés du fait de l’employeur. Mais c’est bien à l’employeur d’apporter la preuve qu’il a pris les mesures nécessaires à assurer à ses salariés, la possibilité d’exercer leur droit à congé.
Ainsi, il ne peut se contenter d’argumenter que son salarié « n’a pas été empêché » de prendre ses jours de congés restants. Il doit justifier qu’il a tout mis en œuvre pour remplir son obligation légale, notamment par exemple, en avertissant son salarié de l’approche imminente de l’échéance, en lui signifiant par tous biais de communication, que les jours non pris risquent d’être perdus.
On remarquera à cet effet, que le paiement d’une indemnité compensatrice ne peut aucunement remplacer la prise effective des congés payés (Cour de Cassation du 13 juin 2022 – No 11-10929), une indemnité compensatrice qui n’est autorisée qu’en cas de rupture du contrat de travail.
Chez Yeap, éditeur du logiciel de paie YeapPaye, nous avons à cœur d’accompagner les professionnels dans la gestion rigoureuse et conforme de leurs obligations sociales. Parce que le droit du travail évolue sans cesse, il est essentiel pour nous de rester en veille active sur l’actualité sociale et jurisprudentielle. C’est cette exigence de réactivité et de conformité qui guide notre engagement au quotidien auprès de nos clients.
Sources : Actualité – Cour de Cassation – 09 avril 2025
